Нови правила за определяне на минималната работна заплата: какво се променя за работодателите

Обнародваните на 29 септември 2026 г. промени заменят автоматичното обвързване с 50% от средната брутна заплата с нов механизъм, който отчита покупателната способност, равнището и динамиката на заплатите и дългосрочните равнища на производителността на труда.

На 29 септември 2026 г. бяха обнародвани промени в Кодекса на труда, които променят реда за определяне на минималната работна заплата за следващата година. Темата е пряко свързана с бюджетирането на работодателите, структурата на възнагражденията и планирането на разходите за труд. За компаниите с голям дял служители на ниски възнаграждения промяната може да има отражение не само върху основните заплати, но и върху осигурителните разходи, доплащанията, отпуските и вътрешните нива на заплащане.

Към 30 септември 2026 г. минималната месечна работна заплата е 1 213 лв. или 620,20 евро, а минималната часова ставка е 7,31 лв. или 3,74 евро при осемчасов работен ден и петдневна работна седмица. Този размер се прилага за 2026 г. и не трябва да бъде смесван с бъдещия размер за 2027 г. Обнародваните промени създават новата законова рамка, а редът и методиката за нейното прилагане ще бъдат определени с наредба на Министерския съвет.

Какво се променя в механизма

Досега чл. 244, ал. 2 от Кодекса на труда определяше минималната работна заплата за следващата година като 50% от средната брутна работна заплата за определен 12-месечен период. Размерът не можеше да бъде по-нисък от този за предходната година. Новият текст премахва автоматичното изчисляване по тази формула и въвежда няколко икономически и трудови критерия, които трябва да бъдат взети предвид.

Новият ред включва четири критерия: покупателната способност на минималната работна заплата, като се взема предвид издръжката на живот; общото равнище на работните заплати и тяхното разпределение; темпа на растеж на работните заплати; и дългосрочните равнища на производителността на труда в страната. Законът не определя равно тегло от 25% за отделните критерии. Конкретният ред и начин за прилагането им ще бъдат определени с наредба на Министерския съвет.

Същевременно определената минимална работна заплата за следващата година не може да бъде по-ниска от размера за предходната година. Това означава, че при подготовката на бъдещите бюджети работодателите ще трябва да следят не само самия размер на МРЗ, но и методиката, данните и процедурата, по които той ще бъде определян.

По-голяма роля на социалния диалог

Съгласно новия чл. 244 минималната работна заплата за следващата година трябва да бъде определена до 15 август на текущата година. Законът предвижда и сътрудничество и консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Подробният ред за тези консултации, както и методиката за определяне на МРЗ и оценката на нейната адекватност, ще бъдат определени с наредба на Министерския съвет.

За работодателите това означава, че процесът няма да бъде само автоматично изчисление на база средната работна заплата. Представителните организации и предприятията ще имат значение в рамките на предвидените консултации. Практическото отражение може да бъде различно по сектори, тъй като производството, търговията, транспортът, услугите и сезонните дейности имат различна структура на разходите за труд и различни условия на работа.

Промените предвиждат и възможност за договаряне на по-високи размери на минималната работна заплата чрез колективен трудов договор на отраслово и браншово равнище. Работодателите следва да проверят дали за тяхната дейност има приложим колективен трудов договор и дали той определя минимални възнаграждения над законовия минимум.

Какво означава това за бюджетите за 2027 г.

При планирането на фонда „Работна заплата“ за 2027 г. компаниите не следва да разчитат само на механично прилагане на досегашното правило. По-практичният подход е да се разработят няколко сценария за бъдещия размер и да се изчисли как всеки от тях ще се отрази на общите разходи. Това е особено важно за работодатели, при които значителна част от персонала получава възнаграждение, близко до минималната работна заплата.

Сценариите трябва да включват не само основната заплата. Необходимо е да се провери отражението върху осигурителните вноски, платения отпуск, доплащанията за трудов стаж и професионален опит, нощен труд, извънреден труд и други плащания, които са свързани с размера на трудовото възнаграждение. Следва да се анализира и вътрешната структура на заплатите. Ако началните нива бъдат увеличени, може да възникне необходимост от преглед на следващите нива, за да се запазят разумни разлики между длъжностите и отговорностите.

При този анализ работодателите трябва да разграничават средна от медианна работна заплата. Средната стойност може да бъде повлияна от малък брой високоплатени длъжности, докато медианата показва стойността в средата на разпределението. На всеки три години ще се извършва оценка на адекватността на минималната работна заплата, при която ще се вземат предвид две референтни стойности: 60% от размера на брутната медианна работна заплата и размерът на издръжката на живот. Тези стойности са част от тригодишната оценка за адекватност и не представляват автоматична формула за ежегодното определяне на МРЗ.

Производителността и различията между предприятията

Дългосрочните равнища на производителността на труда са един от четирите критерия в новия чл. 244. Самият закон не определя в тази разпоредба конкретен десетгодишен период или формула за изчисляването им. Подробната методика и използваните данни ще бъдат определени с подзаконовите правила. За работодателите това означава, че бъдещите промени в минималната заплата следва да се разглеждат заедно с реалната производителност, цените, търсенето на продукцията или услугите, наличието на работна сила и възможностите за повишаване на ефективността.

Какво могат да направят работодателите сега

За 2026 г. работодателите следва да продължат да прилагат действащия размер на минималната работна заплата от 1 213 лв. месечно, или 7,31 лв. на час при нормална продължителност на работното време от осем часа и петдневна работна седмица. При планирането за 2027 г. HR и финансовите екипи трябва да следят наредбата и процедурата, които ще определят как на практика ще се прилагат четирите критерия.

Добра практика е предварително да се прегледат трудовите договори, вътрешните правила за работната заплата, длъжностните нива и плащанията, свързани със структурата на възнагражденията. Ранният анализ позволява на работодателя да оцени не само нормативното съответствие, но и отражението върху задържането на служители, набирането на нов персонал и конкурентоспособността на възнагражденията.