Недостигът на работна сила остава основна пречка за бизнеса и през 2026 г.

Официалните данни за септември 2026 г. показват продължаващ натиск върху наемането, разходите за труд и планирането на капацитета.

Недостигът на работна сила продължава да бъде сред основните ограничения пред бизнеса в България. Това показват последните данни от бизнес анкетата на Националния статистически институт за септември 2026 г. Проблемът се откроява в промишлеността, строителството и търговията, като в промишлеността и строителството отрицателното му влияние се е увеличило спрямо предходния месец.

Тези резултати не измерват пряко броя на незаетите работни места. Те отразяват оценката на ръководителите за факторите, които ограничават дейността на предприятията. Затова е важно да се разглеждат заедно с данните за безработицата, заетостта, свободните позиции и разходите за труд. Събрани заедно, показателите описват пазар, в който наличието на кандидати не гарантира съвпадение между необходимите умения, местоположението, възнаграждението и условията на работа.

Къде натискът е най-силен

Строителството е сред секторите, в които недостигът се усеща особено ясно. През септември 2026 г. 45,7% от предприятията в сектора посочват липсата на работна сила като фактор, ограничаващ дейността им. Тя се нарежда сред най-съществените проблеми наред с несигурната икономическа среда и разходите за материали. За работодателите това означава, че забавянето на подбора може да се отрази не само върху отделен екип, но и върху сроковете за изпълнение, възможността за поемане на нови поръчки и използването на наличния капацитет.

В промишлеността недостигът на кадри също остава значимо ограничение, а през септември отрицателното му влияние се е увеличило спрямо предходния месец. Подобна среда затруднява поддържането на производствени графици и увеличава зависимостта от извънреден труд, преразпределяне на задачи и по-бързо въвеждане на новоназначени служители. Натиск има и в търговията, където недостигът може да се отрази върху работното време, обслужването и способността на компаниите да поддържат обектите си.

Ниският брой безработни не решава проблема с подбора

През второто тримесечие на 2026 г. безработицата в България е 3,5%, а безработните са 107,1 хил. души. Броят на заетите лица е 2 917,9 хил., като заетите на възраст 15–64 години са с 31,7 хил. по-малко спрямо същото тримесечие на 2025 г. Тези данни помагат да се обясни защо работодателите често срещат трудности дори когато конкретна позиция изглежда привлекателна за пазара.

Коефициентът на свободните работни места в България е 0,9% през първото тримесечие на 2026 г. при 2,1% средно за Европейския съюз. Този показател измерва незаетите позиции, за които работодателите активно търсят кандидати, но не обхваща всички случаи на недостиг на умения или трудности при намиране на подходящи служители. Например компания може да има малко официално обявени свободни места, но да не успява да намери специалисти с необходимата квалификация, опит или готовност за работа при предлаганите условия.

Европейската комисия също отчита продължаващ значителен недостиг на работна сила в производството, строителството, образованието и здравеопазването. Сред посочените причини са демографските тенденции и свиването на населението в трудоспособна възраст. За работодателите това означава, че трудностите не са само краткосрочен резултат от отделен сезон или от конкретна вакантна позиция.

По-високите разходи за труд увеличават значението на задържането

Недостигът на кандидати се развива едновременно с нарастване на разходите за труд. През второто тримесечие на 2026 г. общите почасови разходи за труд са с 9,9% по-високи на годишна база. В промишлеността увеличението е 12,2%, а в услугите – 11,5%. Тези показатели включват не само възнагражденията, но и други разходи, свързани с труда.

За работодателите това поставя практичен въпрос: как да съчетаят конкурентно възнаграждение с производителност и устойчивост на разходите. В среда на ограничено предлагане на труд еднократното увеличение на заплатата може да помогне за привличането на кандидат, но не винаги решава причините за текучеството. Необходимо е да се анализират и разходите за подбор, обучение, заместване на напуснали служители и загубата на производителност при незаети или постоянно променящи се екипи.

Практична отправна точка е проследяването на текучеството, отсъствията, времето за запълване на позициите и причините за напускане. Работодателите могат да сравнят тези данни с условията на местния пазар, вместо да разчитат само на общи национални показатели. В някои случаи по-добър резултат може да даде подобрена организация на смените, ясна структура за въвеждане и развитие или по-предвидимо работно време, а не само промяна в базовото възнаграждение.

Как работодателите могат да планират по-устойчиво

Първата стъпка е наемането да започва по-рано. Това е особено важно за строителството, производството, транспорта, търговията и сезонните дейности, при които забавянето на подбора може да ограничи изпълнението на поръчки или да наложи промени в капацитета. Планът за персонала следва да включва не само броя на необходимите служители, но и времето за подбор, предизвестието на кандидатите, въвеждането и достигането на необходимата самостоятелност.

Паралелно с външния подбор компаниите могат да развиват вътрешно обучение и преквалификация. Това включва подготовка на служители за по-широк набор от задачи, въвеждане на по-структурирани програми за нови кадри и използване на наставници в първите седмици. При повтаряеми процеси автоматизацията също може да намали зависимостта от постоянното намиране на допълнителни хора, но ефектът трябва да се оценява спрямо реалния процес, необходимите инвестиции и наличните умения в екипа.

Когато местният пазар не осигурява достатъчно кандидати, наемането на работници от трети страни може да бъде част от решението. То обаче изисква реалистично планиране на административните процедури, проверка на квалификациите, организация на пристигането, въвеждане на работното място, езикова подкрепа и интеграция в екипа. Този подход не е бърза замяна на стандартния подбор, а процес, който трябва да бъде включен в плана за персонала достатъчно рано.

Как да се четат данните за недостига на работна сила

Нито един показател не описва самостоятелно целия пазар на труда. Бизнес анкетите показват как ръководителите оценяват ограниченията пред дейността. Данните за безработицата и заетостта дават информация за общото състояние на пазара, а коефициентът на свободните работни места показва дела на позициите, за които работодателите активно търсят кандидати. Разходите за труд допълват картината с информация за финансовия натиск върху бизнеса.

За конкретната компания най-полезен е съвместният анализ на тези показатели с вътрешни данни: време за наемане, процент на приети и отказани оферти, текучество, отсъствия, разходи за извънреден труд и резултати от въвеждането на нови служители. Така работодателят може да прецени дали основният проблем е липса на кандидати, несъответствие на уменията, регионална ограниченост, неконкурентни условия или недостатъчно планиране на нуждите от персонал.